Définition
Le licenciement peut se définir par la décision unilatérale de l’employeur de mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée (CDI), au contrat de travail intermittent ou au contrat de travail à temps partagé. Le licenciement intervient toujours hors de la période d’essai (la rupture de cette dernière n’étant soumise à aucune justification).
Le licenciement d’un salarié peut être prononcé
- pour un motif personnel (disciplinaire ou non-disciplinaire),
- pour un motif économique.
Licenciement pour motif personnel
On entend par motif personnel, le licenciement prononcé pour un motif inhérent à la personne du salarié. Il s’oppose au licenciement pour motif économique qui intervient en cas de difficultés économiques, de mutations technologiques, d’une réorganisation de l’entreprise ou encore la cessation de l’activité de la société.
Condition de fond essentielle à tout licenciement pour motif personnel : la cause réelle et sérieuse. L’article L.1231-1 du Code du travail prévoit en outre que “Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse”. Pour autant, le législateur n’est pas venu définir la cause réelle et sérieuse dans la loi. C’est la jurisprudence qui est venue préciser la portée de ces termes.
La cause réelle est une cause objective, existante et vérifiable.
La cause doit être sérieuse : elle revête une certaine gravité qui rend impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation du travail. Le licenciement doit être nécessaire.
Les types de licenciements pour motif personnel : disciplinaire ou non-disciplinaire
Licenciement pour motif disciplinaire
Dans une majorité des cas, le licenciement pour motif personnel va intervenir lorsque le salarié a commis une faute. On parle alors de licenciement disciplinaire : pour faute simple, pour faute grave ou pour faute lourde.
Le licenciement pour faute simple :
le salarié a commis une faute qui rend nécessaire son licenciement mais qui ne justifie pas la cessation immédiate du contrat de travail (le salarié accomplit son préavis). Le salarié perçoit toutes ses indemnités (indemnité de licenciement, de congés payés, compensatrice de préavis).
Exemple : le salarié ne vient pas travailler et ne justifie pas de son absence ; le salarié qui refuse d’effectuer son travail ; une négligence ou indélicatesse fautive du salarié dans l’accomplissement de ses missions.
Le licenciement pour faute grave :
la faute grave rend impossible le maintien de la relation de travail et justifie la rupture immédiate du contrat (aucun préavis). La faute grave prive le salarié de toutes ses indemnités sauf de l’indemnité compensatrice de congés payés.
Exemple : le chauffeur de poids lourd qui conduit en état d’ivresse ; les injures d’un salarié à l’égard d’un collègue ; absences répétées et injustifiées qui désorganisent l’entreprise.
Le licenciement pour faute lourde :
la faute lourde est une faute d’une particulière gravité, qui est commise avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. La faute grave prive le salarié de toutes ses indemnités sauf de l’indemnité compensatrice de congés payés.
Exemple : la destruction volontaire du matériel de l’entreprise ou la séquestration de son employeur pendant une grève.
En savoir plus sur le licenciement disciplinaire.
https://www.droit-travail-france.fr/licenciement-disciplinaire.php
Licenciement pour motif non disciplinaire
En dehors des fautes évoquées ci-dessous, la cause réelle et sérieuse du licenciement peut également être établie pour un motif non-disciplinaire. C’est le cas lorsque l’employeur reproche à son salarié un comportement qui ne permet pas le maintien de la relation de travail. On pense notamment aux cas :
- D’insuffisance professionnelle ou d’insuffisance de résultat.
- De maladie dans le cas où elle engendre un trouble suffisamment grave dans le fonctionnement de l’entreprise pour qu’il apparaisse indispensable de remplacer définitivement le salarié absent.
- Des éléments issus de la vie privée d’un salarié viennent causer un trouble objectif au sein de l’entreprise. Exemple : un salarié sortant de prison avait été condamné pour agression sexuelle à l’encontre de la fille d’une de ses collègues. La situation créait un trouble objectif justifiant le licenciement de ce salarié.
- De modification refusée du contrat de travail.
- De profonds désaccords qui entraînent une véritable perturbation au sein de l’entreprise.
- D’impossibilité de reclassement en cas de licenciement pour inaptitude (exemple : à la suite d’un accident du travail).
En savoir plus sur le licenciement non-disciplinaire.
https://www.droit-travail-france.fr/licenciement-non-disciplinaire.php
Licenciement pour motif économique
Prévu par les articles 1233-1 et suivants du Code du travail, le licenciement économique est effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non-inhérent à la personne du salarié. À la différence du motif personnel, il exige une double cause : une cause réelle et sérieuse certes, mais aussi une cause économique.
Cause économique
Pour être légitime, le licenciement pour motif économique doit justifier d’une cause économique. Il doit obligatoirement intervenir lorsque l’entreprise subit un ou plusieurs des éléments suivants :
- Des difficultés économiques,
- Des mutations technologiques,
- Une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
- Une cessation de son activité.
Cause réelle et sérieuse
Il doit être justifié par une cause réelle et sérieuse :
- La suppression ou transformation d’emploi,
- Le refus de la modification par un salarié d’un élément essentiel de son contrat de travail.
En savoir plus sur le licenciement économique : |
Indeminité légale de licenciement
L’indemnité de licenciement est due pour un salarié en CDI ayant fait l’objet d’un licenciement pour motif personnel ou économique (sauf dans le cas d’une faute grave ou lourde).
Pour prétendre à l’indemnité légale, le salarié doit justifier de 8 mois d’ancienneté ininterrompus dans la même entreprise. Le montant de l’indemnité varie selon l’ancienneté.
Montant de l’indemnité légale de licenciement
L’indemnité légale est calculée à partir de la rémunération brute perçue par le salarié avant la rupture de son contrat de travail.
L’indemnité ne peut pas être inférieure aux montants suivants :
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années,
- 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11e année.
L’ancienneté est calculée à partir de la date de rupture effective du contrat de travail, c’est-à-dire à la fin du préavis, même si celui-ci n’est pas exécuté.
En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.
Par exemple, pour un salaire de référence de 1 500 €, l’indemnité minimale avec une ancienneté de 12 ans et 9 mois est de :
[(1 500 x 1/4) x 10] + [(1 500 x 1/3) x 2] + [(1 500 x 1/3) x (9/12)] = 5 125 €.
Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :
- Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat. Lorsque l’ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération des mois précédant la rupture du contrat.
- Soit le 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué. Si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12e du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence.
Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel (ou inversement), l’indemnité est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle il a travaillé à temps plein et à temps partiel.
Par exemple, un salarié a travaillé 11 ans à temps plein, puis 2 ans à mi-temps.
Son salaire brut moyen pendant 11 ans a été de 2 100 € brut et les 2 dernières années à mi-temps a été de 1 050 € (soit 2 100 € à temps plein).
Le calcul de l’indemnité est le suivant :
(2 100 x 1/4 x 10 ans) + (2 100 x 1/3 x 1 an) + (1 050 x 1/3 x 2 ans) = 6 650 €.
La rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée qui les lie. Une rupture conventionnelle ne peut s’appliquer en cas de contrat à durée déterminée (CDD).
- Cette rupture conventionnelle du contrat de travail obéit à une procédure spécifique : entretien(s) entre les deux parties,
- homologation de la convention…
Cette rupture passe avant tout par la conclusion d’une convention entre les parties.
Ce document comporte un certain nombre de garanties pour le salarié, et lui ouvre droit, dans les conditions de droit commun (activité préalable suffisante, recherche active d’emploi…), au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage.
La convention peut également fixer le montant d’une indemnité de rupture conventionnelle, dont l’objet est de réparer le préjudice résultant de la rupture et/ou de ses conditions. Le montant de cette indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement.