Préparation du recrutement
Lors d’un processus de recrutement, l’employeur doit mettre en place plusieurs étapes essentielles :
- Rédiger une offre d’emploi[1] dont les informations doivent être valorisantes pour attirer des candidats, rester strictement objectives et non-discriminantes,
- Publier une offre d’emploi en ligne[2]
- Préparer et conduire des entretiens d’embauche[3]
[1] Voir : https://www.pole-emploi.fr/employeur/un-guide-de-redaction-des-offres-@/article.jspz?id=60651
[2] Voir : https://www.service-public.fr/professionnels-entreprises/vosdroits/R44379
[3] Voir : https://entretien-embauche.pole-emploi.fr/
Déclaration préalable à l'embauche (DPAE)
La DPAE doit obligatoirement être effectuée auprès des organismes de protection sociale, au plus tôt 8 jours avant l’embauche (et avant la mise au travail effective du salarié). Les employeurs dont le personnel relève du régime général de sécurité sociale ou du régime agricole, et ayant réalisé plus de 50 déclarations au cours de l’année doivent adresser la DPAE par voie électronique.
L’Urssaf ou la MSA adresse un récépissé accusant réception de la déclaration mentionnant les informations enregistrées dans les 5 jours suivant la réception de la DPAE.
Une copie de la DPAE ou de l’accusé de réception doit être remise au salarié. Cette obligation est considérée comme satisfaite si le salarié dispose d’un contrat de travail écrit, mentionnant l’organisme destinataire de la déclaration.
Le non-respect de cette obligation constitue une infraction de travail dissimulé et entraîne une pénalité de 1 095 € par salarié concerné.
Un stagiaire n’étant pas considéré comme un salarié, l’employeur n’a pas à effectuer de DPAE, lors de la signature d’une convention de stage.
DPAE :
Service en ligne : http://www.net-entreprises.fr/vos-declarations-en-ligne/dpae/#lessentiel
Formulaire papier : Cerfa n° 10563*05 (voir page suivante)
La période d'essai pour un CDI
La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience. Elle permet également au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
La durée de la période d’essai varie en fonction de la qualification professionnelle du salarié :
Elle est renouvelable une fois si les 3 conditions suivantes sont réunies :
- Le renouvellement de la période d’essai est prévu par accord de branche étendu
- Le fait qu’elle peut être renouvelée est clairement indiqué dans le contrat de travail (ou la lettre d’engagement[1])
- Le salarié a donné son accord pour renouveler la période d’essai, durant la période d’essai initiale, par écrit ou par courriel
La période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire[2] (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).
Le décompte est effectué de la même manière pour le salarié à temps plein et le salarié à temps partiel.
Par exemple, une période d’essai de 2 mois qui débute un 15 mars doit prendre fin le 14 mai suivant à minuit (même si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié).
La période d’essai débute le 1er jour de travail. Il n’est pas possible de différer le début de la période d’essai.
Employé ou ouvrier
La durée maximale légale de la période d’essai initiale d’un CDI est fixée à 2 mois. Elle est renouvelable une fois. Elle est donc de 4 mois maximum
Agent de maîtrise out technicien
La durée maximale légale de la période d’essai initiale d’un CDI est fixée à 3 mois. Elle est renouvelable une fois. Elle est donc de 6 mois maximum
Cadre
La durée maximale légale de la période d’essai initiale d’un CDI est fixée à 4 mois. Elle est renouvelable une fois. Elle est donc de 8 mois maximum
[1] Courrier par lequel un employeur informe un candidat de son intention de le recruter
[2] Correspond à la totalité des jours du calendrier de l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre, y compris les jours fériés ou chômés
La période d'essai pour un CDD
La période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires). Le décompte est effectué de la même manière pour le salarié à temps plein et le salarié à temps partiel.
Par exemple, une période d’essai de 2 semaines qui débute un 3 mai doit prendre fin le 16 mai suivant à minuit (même si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié).
Elle débute obligatoirement au commencement de l’exécution du contrat de travail. Le début de la période d’essai ne peut pas être différé.
CDD de 6 mois maximum
La durée de la période d’essai est fixée en fonction de la durée du contrat.
Elle est calculée à raison d’un jour par semaine, sans pouvoir dépasser 2 semaines (sauf convention collective ou usage prévoyant une durée inférieure).
CDD de plus de 6 mois
La durée de la période d’essai est fixée à 1 mois (sauf convention collective ou usage prévoyant une durée inférieure).
Rupture anticipé de la période d'essai
1/ rupture par l’employeur
Procédure
Pendant la période d’essai, le contrat de travail peut être rompu librement par l’employeur.
Aucune procédure particulière de rupture n’est imposée à l’employeur qui souhaite rompre la période d’essai, sauf s’il s’agit de l’une des situations suivantes :
- La convention collective prévoit une procédure particulière.
- La rupture est en lien avec une faute commise par le salarié (la procédure disciplinaire s’applique)
- La rupture du contrat concerne un salarié protégé[1] : dans ce cas, l’autorisation de l’inspection du travail est obligatoire.
[1] Le salarié ayant des fonctions représentatives dans l’entreprise bénéficie d’une protection spéciale contre le licenciement. En plus de la procédure de licenciement habituelle, le licenciement est soumis à l’autorisation de l’inspecteur du travail. Cette protection s’applique pendant une certaine durée, dès la demande d’organisation des élections, puis pendant le mandat et à l’issue du mandat.
Délai de prévenance
L’employeur qui souhaite rompre la période d’essai doit prévenir le salarié, avant son départ de l’entreprise, dans un délai dit de prévenance.
Ce délai de prévenance est applicable si le contrat de travail comporte une période d’essai d’au moins 1 semaine.
Le délai varie selon en fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise
Si le délai de prévenance n’a pas été respecté, la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut pas pour autant être prolongée.
En cas de non-respect du délai légal de prévenance, l’employeur doit verser une indemnité compensatrice au salarié, sauf s’il a commis une faute grave.
Son montant est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé jusqu’au terme du délai de prévenance dû (indemnité compensatrice de congés payés comprise).
2/ rupture par le salarié
Procédure
Pendant la période d’essai, le contrat de travail peut être rompu librement par le salarié.
Délai de prévenance
Le salarié qui souhaite rompre la période d’essai doit avertir son employeur, avant son départ de l’entreprise, dans un délai dit de prévenance. Ce délai varie en fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise :
La rupture de la période d’essai par le salarié s’apparente à une démission et ne donne pas droit à l’allocation chômage, sauf exceptions.